Las organizaciones en la época actual se enfrentan muy particularmente al reto de retener al talento ante un mundo globalizado, altamente tecnológico y con tendencias distintas al pasado reciente, en los motivadores de los colaboradores y han puesto de manifiesto la necesidad de establecer estrategias muy bien definidas en el ámbito de la Gestión de los Recursos Humanos.
De tal manera, las organizaciones han requerido adaptar sus prácticas internas para hacer frente a las demandas de un entorno competitivo, que exige la adquisición de nuevas habilidades y destrezas para responder con un ritmo acelerado y no perder competitividad, tratando a la vez de prevenir la rotación de su personal, que además de las connotaciones económicas que subyacen, implica también la pérdida de talento, que en muchas ocasiones pasa a formar parte de las filas de la competencia
Además, se pueden apreciar otras secuelas, como desmotivación entre quienes permanecen, desestructuración de los planes de trabajo, deficiencias en el producto y los servicios al cliente, sobre todo si encontrar un reemplazo adecuado lleva tiempo, siendo coyuntural entre aquellos empleados que representan una ventaja competitiva por sus conocimientos y potencial.
Es importante, por tanto, entender por qué se fugan los profesionales con talento, e implementar estrategias que los retengan, a la par de anticiparse a cualquier movimiento. Por una parte, estar alerta al clima organizacional que se vive, y también, desarrollando Planes de Sucesión, que permitan hacer frente a los posibles cambios.
Estos Planes de Sucesión se refieren a tener ‘mapas de talento’, en donde se identifiquen los colaboradores con potencial para desarrollarse y en el futuro ocupar una posición determinada que implique mayor responsabilidad. Es a partir de esto, que se determina en quienes se invertirá, enfocando los esfuerzos para desarrollar aquellas competencias que aun distan de lo requerido para la posición proyectada. En sentido estricto los Planes de Sucesión pueden tener dos ventajas importantes:
- La primera de interés para la organización, es garantizar la transmisión del aprendizaje organizacional, es decir, que se comparta el conocimiento a generaciones de empleados con menor experiencia, para ir desarrollando habilidades y conocimientos que en un momento dado les permitirán ocupar posiciones de mayor responsabilidad, significándose en posibles reemplazos ante la ‘fuga’ de algún miembro del personal, ya sea por su salida de la organización, o bien por razones de cambios y promociones internas.
- La segunda ventaja tiene que ver directamente con la motivación de los colaboradores, significándose en un motivo más de permanencia y compromiso al identificar la posibilidad de ‘hacer carrera’ en la misma.
Para establecer Planes de Sucesión se requiere definir una serie de criterios a cumplir, planificar acciones para conseguirlos y establecer plazos. Normalmente el primer paso consiste en identificar las habilidades y competencias que se requieren para el desempeño de las diversas posiciones, así como también identificar aquellos colaboradores considerados de alto potencial, con elevados niveles de desempeño y cuyas competencias han ido ganando niveles de efectividad que los destacan sobre otros.
Metodologías establecidas institucionalmente para evaluar e identificar los potenciales, son necesarias, y pueden aplicarse desde el mismo proceso de Atracción de Talento, monitoreando periódicamente el desenvolvimiento del colaborador, además de indagar también su compromiso y engagement, para poner sus destrezas al servicio de la organización, y sus planes de permanencia a largo plazo en la misma. Es entonces cuando puede pensarse en ‘invertir’ en el desarrollo de la persona, estableciendo planes específicos y brindándole diversas herramientas, como lo es su participación en programas de capacitación, la asignación de proyectos de mayor reto y responsabilidad, procesos de feedback y muchas veces de programas de Coaching. Indiscutiblemente estos procesos deben ser dinámicos para mantener la vigencia y formar parte de la cultura organizacional, dando la imagen de equidad y justicia.
En DOit Beyond Limits, contamos con variedad de servicios que pueden servir de apoyo a las empresas y que éstas puedan establecer estos procesos como una práctica habitual en la Gestión de Talento: la identificación del potencial mediante Assessment Test Day, el apoyo para la definición de competencias instituciones, programas de Training y Coaching, entre muchos otros. Consulta nuestra página: http://www.hlgdoit.com y contáctanos, para que podamos ofrecerte un servicio a la medida de tus necesidades.