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¿Cómo desarrollar las competencias en el ámbito organizacional?

desarrollar competencias

Para poder evaluar las competencias de un colaborador es indispensable observar y analizar sus comportamientos. Si una organización desea modificar las competencias de sus empleados las estrategias se deben enfocar hacia la creación de nuevos comportamientos, que incluso pueden permear en su personalidad.

Los planes de entrenamiento dentro de una empresa son aquellas actividades diseñadas, ya sea para transmitir conocimientos técnicos o para potencializar las competencias profesionales con el objetivo de lograr que la persona se pueda adecuar al puesto que desempeña.

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¿Cuáles son las competencias que se deben medir en una evaluación 360°?

¿Cuáles son las competencias que se deben medir en una evaluación 360°?

¿Cuáles son las competencias que se deben medir en una evaluación 360°?

La evaluación de 360º es muy poderosa ya que implica contar con diversos puntos de vista respecto a una persona, lo que complementa la visión que de sí mismo pueda tener; de esta forma, se enriquecen las percepciones respecto a las competencias necesarias para ejercer la función.

Asimismo, la retroalimentación es más objetiva para el colaborador, de forma tal que, si hubiese paralelismos en cuanto a las fortalezas y áreas de oportunidad, así como consistencias en las percepciones de quienes contestan la evaluación, el empleado percibirá que está siendo evaluado bajo una metodología formal, razonablemente objetiva, que le ofrecerá mayores elementos creíbles para realizar un plan de acción para su desarrollo.

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Ventajas del Assessment Center como técnica de evaluación

Ventajas del Assessment Center como técnica de evaluación

Ventajas del Assessment Center como técnica de evaluación

La técnica es muy útil para identificar las competencias de los candidatos, entendiendo que una competencia es un comportamiento deseable en la organización, que está alineado con los valores y la estrategia y que se correlacionan directamente con el éxito profesional. 

McClelland, quien, en 1973 acuñó este concepto como una reacción ante la insatisfacción con las medidas tradicionales utilizadas para pronosticar el rendimiento en el trabajo, encontró que, para predecir con mayor eficiencia, era necesario estudiar directamente a las personas en el trabajo, contrastando las características de quienes son particularmente exitosas, con las características de quienes tenían un rendimiento promedio.

Si bien las dimensiones son características comunes a la mayor parte de los individuos, también es cierto que no se presentan con la misma fuerza en todos los casos. El Assessment permite apreciar conductualmente y no de forma inferida, el nivel de desarrollo de competencias tanto gerenciales, como técnicas.

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