El ritmo acelerado en el que se vive actualmente implica cambios acelerados también para las organizaciones, que todavía no terminan de entender a la generación Millennial y requieren prepararse para la llegada de los Centennials.
Una reciente encuesta realizada por la Asociación Mexicana en Dirección de Recursos Humanos A.C. (AMEDIRH), puso de manifiesto que, de acuerdo con los resultados obtenidos en la muestra empleada, sólo un 6% de las empresas tienen una estrategia de inclusión para las nuevas generaciones; un 48% admitió que no contaban con una estrategia específica, mientras que un enorme 46% admitió no tener ninguna. En la misma encuesta se advirtieron algunas ventajas que la nueva generación estaba aportando a sus organizaciones, en primer lugar, el pensamiento digital, seguido de la diversidad de perspectivas.
No obstante, se detectó un 35% de resistencia de las generaciones precedentes ante el nuevo ‘estilo’ de los colaboradores más jóvenes, dejando al descubierto la necesidad de establecer estrategias para sensibilizar y para adecuar sus procesos, a fin de favorecer un clima de colaboración e inclusión, en aras de no perder competitividad.
Al respecto se identificó como prioridad el desarrollo de plataformas tecnológicas, pero acto seguido fueron significativas las necesidades relativas al área del Recurso Humano: la renovación de los planes de inducción (se podría también incluir en ello la estrategia de atracción), los planes de desarrollo de competencias sociales o soft skills, así como diseñar de manera distinta a como se venía haciendo, los planes de compensaciones y beneficios y los planes de carrera (teniendo en cuenta que el engagement es un tema crucial).
Indispensable es, entonces, darse a la tarea de conocer los estilos y necesidades que caracterizan a las futuras generaciones de colaboradores, teniendo en cuenta que el porcentaje de los Centennials supera al de los Millennials, y empiezan ya a formar parte de la fuerza de trabajo. Ambas generaciones tienen en común su desenvolvimiento fuertemente tecnológico, sin embargo, varía en cierto modo el objetivo de su uso, siendo para los Millenialls sí, un medio de comunicación y esparcimiento, mientras que, en el caso de los Centennialls, al ser nativos digitales, es su medio para cambiar el entorno, y suelen gestionar sus actividades al 100% por esta vía.
Otras de las diferencias entre unos y otros se refieren a la apertura a la multiculturalidad, habiendo nacido naturalmente en ella los Centennialls, y no como el resultado de un programa enfocado a la inclusión. Esta generación está más consciente de la escasez de recursos, tienden a ser más independientes y confiados en sí mismos, autodidactas y orientados a la acción.
En el futuro próximo se estima convivirán en las organizaciones por algún tiempo, al menos tres generaciones de estilos y necesidades totalmente diferentes: la Generación X, que privilegia desempeñar un trabajo con propósito que le permita ser reconocido por su empleador, la Generación Millennial, que buscan el avance profesional y adquirir nuevas habilidades, y la Generación Z o los llamados Centennialls, que desean un rápido crecimiento profesional y anteponen el sueldo y el causar impacto en su entorno. El reto es estar preparados para poder aprovechar las fortalezas de cada una de las generaciones en favor de las metas del negocio.
En DOit Beyond Limits nos mantenemos a la vanguardia para seguir siendo una opción viable en el apoyo que las organizaciones requieren respecto a su gestión del talento humano.