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Comunicación Asertiva en la Organización

Comunicación Asertiva

Al formar parte de un equipo, una adecuada comunicación entre sus miembros es un elemento fundamental para establecer buenas relaciones interpersonales y lograr los objetivos en conjunto.

Una comunicación asertiva es aquella en la cual las personas pueden expresar con libertad y claridad sus pensamientos, ideas, creencias o sentimientos, evitando emitir juicios o críticas, y sin hacer daño de alguna manera a los demás. El autor Marshall Rosenberg lo denomina Comunicación no Violenta, a través de la cual se puede realizar un intercambio efectivo de la información y resolver los conflictos de forma más pacífica.

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Coaching como estrategia en la Retención del Talento de Nuevas Generaciones

La necesidad de retener el talento en las organizaciones ha sido un tema que ha venido creciendo en interés e importancia durante las últimas décadas, en parte como una consecuencia en el cambio de intereses y de las expectativas de las generaciones más jóvenes que se están incorporando al mundo laboral.

Los llamados Millennials y la generación “Y”, han modificado por completo sus expectativas en relación al trabajo y como empleados son mucho más exigentes a la hora de escoger una organización y de cumplir con una labor determinada, ya que no solo el factor económico se convierte en una motivación como se pensaba en la antigüedad, sino que existen otros factores que resultan igualmente importantes y que cumplen con otro tipo de necesidades por parte de los trabajadores que están íntimamente relacionadas con su autorrealización.

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¿Qué es Employer Branding?

Hoy en día todas las empresas buscan que el mejor Talento Humano forme parte de sus equipos de trabajo; por ello, la marca empleadora surge como una estrategia para atraer a aquellos colaboradores con alto potencial que contribuyan al éxito empresarial y a la vez puedan permanecer en la organización por un largo tiempo.

La Marca Empleadora o Employer Branding es la imagen o reputación que proyecta una empresa hacia sus colaboradores internos, candidatos y clientes externos. De alguna forma, todas las organizaciones tienen una marca empleadora, aun cuando Recursos Humanos no haya generado una estrategia o campaña de publicidad como tal. Todos han escuchado hablar de cierta empresa en la cual todos quieren trabajar y de otras que no tienen buenos comentarios. Por tanto, es muy importante generar una imagen positiva que juegue a favor de la organización y que apoye a lograr los objetivos del negocio.

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¿Cómo puede apoyar la empresa a sus colaboradores en proceso de Jubilación?

Terminar el ciclo laboral es un momento en la vida del colaborador para el que no suele estar preparado y que conlleva la necesidad de adaptarse a una nueva situación en todos los ámbitos.

Antiguamente el momento de la jubilación coincidía de manera más cercana con la pérdida de habilidades del individuo, de su salud y de la cercanía del final de la vida, pero con el impresionante aumento en la esperanza de vida de la población, gracias a los avances médicos y tecnológicos, en la actualidad cuando una persona se jubila, es probable que aún le queden por delante más años de vida en condiciones de buena salud y con habilidades funcionales que le crean la expectativa de continuar con su rol laboral. Por ende, los jubilados se encuentran con la necesidad de crear para ellos una nueva rutina de vida, en la que no existe la seguridad que brinda la pertenencia a una organización y la inercia que ha experimentado durante muchos años.

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¿Por qué son útiles los programas de apoyo para Cónyuges de Expatriados?

Ante un mundo cada vez más globalizado, cada día se incrementa la tendencia a la movilidad laboral de los ejecutivos en las empresas, lo que puede tener impacto en la efectividad que logre, en parte derivada de una situación personal y familiar de incertidumbre.

Ante la interrogante de la inconsistencia en la efectividad de la ejecución de los trabajadores expatriados, se han realizado diversos estudios para identificar que variables pudieran estar influyendo, incluso cuestionarse acerca del proceso inicial de selección de estos. Storti (2007) reportó que varios estudios apuntaban a explicar que las razones más frecuentes de porque un expatriado no cumplía con eficiencia su asignación en el extranjero, estaban directamente relacionadas a la inadaptación de la pareja al nuevo entorno, y al ciclo de vida familiar (edad de los hijos, ocupación de la esposa); éste último podría verse favorecido y tener un impacto menor si la pareja del colaborador lograra adaptarse adecuadamente.

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