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¿Qué es Employer Branding?

Hoy en día todas las empresas buscan que el mejor Talento Humano forme parte de sus equipos de trabajo; por ello, la marca empleadora surge como una estrategia para atraer a aquellos colaboradores con alto potencial que contribuyan al éxito empresarial y a la vez puedan permanecer en la organización por un largo tiempo.

La Marca Empleadora o Employer Branding es la imagen o reputación que proyecta una empresa hacia sus colaboradores internos, candidatos y clientes externos. De alguna forma, todas las organizaciones tienen una marca empleadora, aun cuando Recursos Humanos no haya generado una estrategia o campaña de publicidad como tal. Todos han escuchado hablar de cierta empresa en la cual todos quieren trabajar y de otras que no tienen buenos comentarios. Por tanto, es muy importante generar una imagen positiva que juegue a favor de la organización y que apoye a lograr los objetivos del negocio.

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¿Cómo puede apoyar la empresa a sus colaboradores en proceso de Jubilación?

Terminar el ciclo laboral es un momento en la vida del colaborador para el que no suele estar preparado y que conlleva la necesidad de adaptarse a una nueva situación en todos los ámbitos.

Antiguamente el momento de la jubilación coincidía de manera más cercana con la pérdida de habilidades del individuo, de su salud y de la cercanía del final de la vida, pero con el impresionante aumento en la esperanza de vida de la población, gracias a los avances médicos y tecnológicos, en la actualidad cuando una persona se jubila, es probable que aún le queden por delante más años de vida en condiciones de buena salud y con habilidades funcionales que le crean la expectativa de continuar con su rol laboral. Por ende, los jubilados se encuentran con la necesidad de crear para ellos una nueva rutina de vida, en la que no existe la seguridad que brinda la pertenencia a una organización y la inercia que ha experimentado durante muchos años.

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¿Por qué son útiles los programas de apoyo para Cónyuges de Expatriados?

Ante un mundo cada vez más globalizado, cada día se incrementa la tendencia a la movilidad laboral de los ejecutivos en las empresas, lo que puede tener impacto en la efectividad que logre, en parte derivada de una situación personal y familiar de incertidumbre.

Ante la interrogante de la inconsistencia en la efectividad de la ejecución de los trabajadores expatriados, se han realizado diversos estudios para identificar que variables pudieran estar influyendo, incluso cuestionarse acerca del proceso inicial de selección de estos. Storti (2007) reportó que varios estudios apuntaban a explicar que las razones más frecuentes de porque un expatriado no cumplía con eficiencia su asignación en el extranjero, estaban directamente relacionadas a la inadaptación de la pareja al nuevo entorno, y al ciclo de vida familiar (edad de los hijos, ocupación de la esposa); éste último podría verse favorecido y tener un impacto menor si la pareja del colaborador lograra adaptarse adecuadamente.

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¿Cómo es el Clima Laboral ante una Reestructuración Laboral?

Cuando las empresas, por decisiones de negocio, realizan reestructuras organizacionales, no solamente se ven afectados quienes serán desvinculados, sino también quienes forman parte de ella y van a permanecer laborando.

Se ha podido identificar que dentro de la empresa el ambiente laboral ‘se enrarece’, que mensajes no oficiales se multiplican y los colaboradores empiezan a presentar reacciones de estrés, en parte por ansiedad ante la incertidumbre de su propio futuro en la organización, que puede manifestarse en sensaciones de desmotivación, en una baja importante en la productividad y a veces en el deterioro de la imagen de la organización, ya que puede experimentarse disminución en la confianza y el compromiso que con ella se tiene, y que incluso en el mercado puede verse reflejada.

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¿Cómo se pueden potencializar las Habilidades Gerenciales?

Las Habilidades Gerenciales son aquellas destrezas y aptitudes que un gerente debe poseer para poder hacer frente a las situaciones que se le presentan en su posición. Estas pueden tener una cierta predisposición derivada de los rasgos de personalidad, otras se van adquiriendo con la preparación académica, pero generalmente requieren irse desarrollando en la práctica misma de las tareas.

Schroeder (1989), identificó 11 habilidades de alto rendimiento: Búsqueda de Información, Formación de Conceptos, Flexibilidad Conceptual, Búsqueda Interpersonal, Interacción Directiva, Orientación del Desarrollo, Consecuencias, Confianza en sí mismo, Presentación, Orientación Proactiva y Orientación hacia el Rendimiento.

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